BÄKO-magazin

Rahmenbedingungen einer Verdachtskündigung

Die fristlose Kündigung einer seit mehr als 30 Jahren beschäftigten Kassiererin wegen der unrechtmäßigen Verwendung von Leergutbons im Wert von € 1,30 zum eigenen Vorteil beschäftigt derzeit in hohem Maß die Gemüter. Was ist der juristische Hintergrund?

Die fristlose Kündigung einer seit mehr als 30 Jahren beschäftigten Kassiererin wegen der unrechtmäßigen Verwendung von Leergutbons im Wert von € 1,30 zum eigenen Vorteil beschäftigt derzeit in hohem Maß die Gemüter. Was ist der juristische Hintergrund?

Die Richter der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg bestätigten in ihrer Entscheidung vom 24.02.2009 (LAG Berlin-Brandenburg Az: 7 Sa 2017/08) das erstinstanzliche Urteil. Die Entscheidung ist umstritten. Dabei ist die Fallkonstellation einer Verdachtskündigung in der arbeitsrechtlichen Praxis keineswegs selten. Darauf verweist der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Frhr. Fenimore von Bredow von der DASV Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V. (www.mittelstands-anwaelte.de).

In dem Urteil ging es um die fristlose Kündigung einer langjährig beschäftigten Kassiererin in einem Supermarkt durch den Arbeitgeber. Der hatte den dringenden Verdacht, dass die Kassiererin im Dienst eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen habe. Konkret wurde ihr vorgeworfen, zwei Leergutbons im Wert von € 0,48 und € 0,82 aus dem Kassenbüro entnommen und für sich eingelöst zu haben. Der Verdacht eines solchen Verhaltens stellt nach Auffassung des Gerichts einen wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar, der zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtige.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Dabei, so von Bredow, hat das Gericht die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sehr genau und im Ergebnis auch zutreffend geprüft. Unter dem Begriff „Verdachtkündigung“ werden im Arbeitsrecht solche Fälle zusammengefasst, in denen die Kündigung nicht auf eine tatsächlich begangene Pflichtverletzung gestützt wird, sondern auf den bloßen Verdacht, eine solche Pflichtverletzung begangen zu haben. Entscheidend ist, dass allein schon der Verdacht ausreichend ist, das zur Fortsetzung des Arbeitverhältnisses erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zu zerstören.

Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist, dass sich der Verdacht aus objektiven, im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben muss. Bloße Vermutungen oder gar Gerüchte sind nicht ausreichend. Der Verdacht muss ferner dringend sein; aufgrund der Umstände des Falls muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat. Die Pflichtwidrigkeit muss ihrerseits so schwer wiegen, dass sie ausreichte, die beabsichtigte Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist bei dem Verdacht einer Straftat regelmäßig der Fall, und zwar bei Vermögensdelikten auch unabhängig von der Höhe des Werts. Denn es geht keineswegs um die Frage, um wie viel der Arbeitgeber geschädigt wurde, sondern um die objektive Prognose, ob sich das Arbeitsverhältnis in der Zukunft auf einer gemeinsamen Vertrauensbasis fortführen lässt. Der Wert würde im Strafverfahren vor dem Amtsgericht bei der Frage der Strafzumessung möglicherweise eine Rolle spielen – im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht geht es jedoch nicht um den Ausspruch einer Bestrafung, sondern um den Bestand des Arbeitsverhältnis. Deswegen gilt hier auch nicht die im Strafprozess übliche Unschuldsvermutung zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss aber seinerseits alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, vor allem ist er verpflichtet, den verdächtigten Arbeitnehmer mit dem Verdacht zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Sobald der Arbeitgeber alle relevanten Fakten zusammen getragen hat, beginnt die 14-Tages-Frist. Der Arbeitgeber hat nun zwei Wochen Zeit, sich zu überlegen, wie er mit der Angelegenheit verfahren will. Lässt er diese Frist ungenutzt verstreichen, kommt eine fristlose Kündigung nicht mehr in Betracht. Will er dagegen kündigen, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung vor Ablauf dieser Frist zugehen. Diese Voraussetzungen waren in dem jetzt entschiedenen Fall gegeben, weshalb das LAG zu Recht die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt hatte.